二、主管的職責有哪些？

    發現員工因為薪酬的原因離職之后，主管該如何履行自己的管理職責？這里也有一個思考框架：

 1、員工離職之前的行為識別

    一個打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會有一些行為表現出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會很喜歡發言，現在坐在那里一言不發了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業績做得好，現在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時間也發生了很大的變化，原來月月全勤，現在一會他們家這個人病了，一會他自己不舒服了，作息時間明顯不規律。對于這些行為，管理者應該可以觀察得到，當員工出現這些行為的時候，作為管理者，你應該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評估，評估這個員工到底怎么了？這個工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責任，第一時間和員工溝通，贏得主動。

    2、發現第一個離職的應對措施

    當第一個離職者出現的時候，主管該如何和員工溝通？發現第一個離職者，主管應第一時間和員工溝通，這個時候，員工表面平靜，其實私下暗流涌動，一些準備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個機會，給下屬員工開個會，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團隊士氣。

    3、情感溝通技巧

    假設公司張三走了，那么，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發現張三走，動機又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以后圈子里就不好混了。”這時候，作為上級，有一定的威嚴，你可以去震懾他，同時再進行情感溝通，“我在這做經理，咱們關系不錯的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴大。

    三、公司可以提供哪些支持？

    最后，作為管理者，你不是單打獨斗，你的背后是公司，關鍵時刻，你要想著公司，要會利用資源，請公司幫助，這個方面也有一個思考框架：

    1、在員工離職傾向或離職風險比較明顯的情況下，要和人力資源部協商，進行人才儲備，制定儲備計劃。

    2、請人力資源部門幫助宣導公司的薪酬計劃，有些政策已經制定，但是并沒有宣導到位，由人力資源部從專業的角度和公司層面進行宣導，會更加有利于穩定人心，鼓舞士氣。

    3、既然大的政策已經確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎勵，項目獎勵，或者部門費用，可以動用這個小政策激勵一些優秀的人才，穩定大局。

    綜合以上9個方面，面臨被動局面的時候，作為管理者，要有完善的思考框架，要多方尋求支持，從公司與員工雙贏的角度，幫助員工走出負面的情緒困擾，重新士氣高昂地投入工作！