一、外部薪酬真的具備誘惑力嗎？

    員工因公司的薪酬調整沒有達到預期而離職，一般也不是馬上就表現出來的反應，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實際上員工很好的應用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現在的要高。

    那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？

    主管的頭腦中至少有這樣一個框架：

1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？

    管理學理論認為，一個企業想要從一個企業挖一個人才，只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業只要給出高于8萬的50%即12萬，就可以比較輕松地動搖這個員工的心，讓他產生離職的沖動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？所謂是否長期，可以從企業發展的歷史以及發展的潛力來看，尤其是在房地產行業，經常是很多企業如雨后春筍般涌現，又有一些企業成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實想法還是短期行為，很多房地產企業想在這個行業里撈一把就走，當它撈夠了，撤出了這個行業，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識經驗和技能的積累都會歸零，這對求職者是一個很大的機會成本損失。另外，還有一些行業，經常出現開工不滿的情況，忙的時候忙死，閑的時候閑死，忙閑嚴重不均。2007年，筆者在一個電線連接器的企業做咨詢項目，這個企業就是同行中的地區老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個企業的薪酬水平在行業內不算最高的，但是員工的穩定性相當好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經常干兩個月，歇三個月，開工嚴重不足，開工滿的時候可以兌現當初的承諾，開工不足的時候，薪酬水平就嚴重下降了，甚至裁員，那些會算賬的員工很自然地想到了穩定發展，再次回到老“東家”。

    所以，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實性和員工分析清楚。

    2、員工的價值真的與其相符嗎？

    我們知道，一個企業雇傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經驗的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業所期望的目標。很容易理解的一個現實是，高激勵背后一定是高目標，天下沒有免費的午餐，沒有哪個企業愿意支出了高額人工成本卻不求高回報。

    實際上，越是大企業，用人成本越低，為什么？大企業吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業文化、激勵機制、晉升機制、培養發展機制，這些完善的機制對求職者的吸引力遠遠超出了薪酬的本身，而小企業則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標，高要求。

    那么，第二個方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時機成熟之后再選擇跳槽。

    3、薪酬是其擇業的唯一標準嗎？

    從薪酬理論來講，有內部薪酬和外部薪酬之分，所謂內部薪酬，是非物質激勵，如培訓、企業文化、承擔重要任務等，外部薪酬才是員工經常看到的物質部分。一個人選擇一個職業的標準是什么？薪酬一定不是唯一的標準，晉升機會、領導重視、良好的組織氛圍、完善的激勵機制更要得到重視，因為沒有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業因你沒有達到他們的要求而請你再次選擇職業，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。