如何將企業經營接力棒成功交接到個性張揚、且缺乏危機的二代手中，這也不僅僅是企業家們的家事，這甚至決定未來10年內整個摩托車經銷渠道的局勢。

 

 

麥肯錫關于家族企業的研究表明：家族企業平均壽命只有24年，30%的家族企業可以傳到第二代，傳到第三代的家族企業不足13%，只有5%的家族企業在三代以后還能繼續為股東創造價值。摩托車經銷商的事業大概無法擺脫這樣的統計模型。

 

企業的傳承，是選親還是擇賢？這是擺在所有摩一代面前的第一個話題。

記者在走訪廣東摩托車市場了解到，目前絕大多數的摩托車經銷商，在企業經營權的傳承，均選擇了家族內的人。

 

運作規范化的經銷商，也會聘請職業經理人，專家團隊參與管理企業，但更多是在鋪路，一旦時機成熟，家族成員將自動接班。

 

重慶力帆集團的董事長尹明善曾表達過一個觀點：“如果我把班交給家族成員，我們的企業就會慢慢死掉；如果我急急忙忙地交給職業經理人，我們企業就會快快死掉。在慢慢死掉和快快死掉之間，我選擇慢慢死掉。”

 

從現代管理制度出發，公司應有相互獨立的董事會、監事會和經理層，但很多家族企業卻將三者合為一體。這可能危害普通股東利益，并容易滋生內部腐敗。

 

也有行業人士認為，家族對企業如果能絕對控制，會更有益于企業長遠發展。因為他們不像管理層一樣，只顧及眼前的利益，他們更愿意將利潤投入公司的戰略發展，實現滾雪球式的擴張。

 

一把手一旦判斷失誤，能力低下又肆意揮霍，就沒有人能扭轉不利局面。

 

接班面臨的挑戰

 

企業傳承的意義，在于傳承好企業的文化和管理，使得企業有章可循，有制度可守，不會因接班而發生動蕩。

 

“總得讓他們理解我們的文化，我們工作的意義，并全面了解市場、經營、財務知識。”談到經銷事業的接班，五羊-本田培訓中心陳文歡主任表示，如果和我們共同成長起來的摩一代，找不到合適的接班人，我們的事業也要斷檔。

 

顯然，“接班人”需要培訓，而培養更需要從長計議。

 

培訓接班人，面臨的第一個挑戰來自“接班意愿”。

 

摩一代賺到第一桶金后，都允于摩二代相對優越的成長環境。二代成長起來后更多關注香車美酒，美好生活。做企業非常痛苦，需要付出很多心血，摩二代愿意接受來身體、身心的煎熬嗎？

 

有專家建議，接班意識在二代還小時就得培養，當他把自己融入家族事業中，他就會有意愿進入到這樣一個傳承過程中。

 

第二個挑戰來自“傳承能力”。摩一代在市場千錘百煉中成就了如今的江湖地位與能力。但這些能力卻無法遺傳，只能通過現實的歷練獲得。摩二代如果能力不足，硬把他扶上位，就會導致企業決策的失誤，核心團隊的離開，同時會給二代成長會帶來傷害。

 

據了解，不少經營相對規范的摩托車經銷商，均設置了崗上培訓機制。如讓職業經理人帶路指導，二代跟進學習；如不同崗位的輪換；如組織經營交流會等。

 

第三個挑戰來自“價值觀沖突”。一代與二代之間的價值觀差距，來自于雙方的經歷，接受的教育等。價值觀不同，對問題的看法就不一樣。在企業管理、用人上會出現很多沖突。解決這樣的沖突，需要兩代人的相互理解，更需要摩一代的適當放權。

 

觀察：話題折射行業困境

 

一個走向正規化的企業，不應該是任人唯賢了嗎？既然二代不愿意接班，為何還要硬推上位！

 

中國改革開放之所以取得巨大成就，最根本的原因正是擁有人才流通的機制。或許“摩二代”不再被牢牢拴在車行的檔口前，下鄉活動的宣傳車上，他們能在更合適的崗位上創造了更大的價值。

 

當摩托車接班人的話題成為難題之時，折射出一個現實的問題：如今的摩托車行業已不足以吸引現時足夠多的年輕人。

 

工作環境好、經濟效益可觀的企業，一定無接班人之困。社會地位高，影響力大的企業，一定無接班人之困。如果收益可觀，馬云、劉強東也可以入資造摩托。

 

“摩二代”話題正是地方政策抑制下，行業不得不經歷的陣痛。即便有人認為摩托車行業的春天來了，那也是倒春寒罷了。